En el contexto actual, garantizar la igualdad y prevenir cualquier forma de discriminación en el entorno laboral no solo responde a un compromiso ético, sino que es una obligación legal para todas las empresas. Cumplir con estas normativas no solo mejora el clima interno y la reputación corporativa, sino que también evita sanciones que pueden resultar muy perjudiciales para la organización.
En BM Asociados, asesoramos a las empresas en la implementación de medidas exigidas en este ámbito, su alcance y contenido, así como las principales problemáticas a tener en cuenta para su implementación.
CLAVES PARA IMPLEMENTAR UNA POLÍTICA DE IGUALDAD EFECTIVA
Para garantizar un entorno laboral inclusivo y el cumplimiento normativo, es esencial que las empresas adopten medidas específicas. A continuación, se detallan las principales:
A) PLANES DE IGUALDAD CON AUDITORÍA RETRIBUTIVA
Regulados por la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y desarrollados posteriormente mediante los RD 901 y 902/2020, estos planes son obligatorios para empresas de 50 o más trabajadores. Se basan en un diagnóstico exhaustivo de la situación interna y comprenden un conjunto de medidas orientadas a eliminar la discriminación por razón de sexo y a promover la igualdad de oportunidades.
Se trata instrumento que permite integrar la igualdad en las relaciones laborales y en todos los ámbitos de gestión de las organizaciones y así avanzar hacia la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. La auditoría retributiva, incluida en estos planes, permite identificar desigualdades salariales y resulta crucial para corregir discrepancias.
Además, el incumplimiento en la obligación de contar con un plan de igualdad registrado puede generar sanciones económicas y limitar la capacidad de contratación con la Administración Pública, según lo establecido en la Ley 9/2017, la Ley 31/2022 y el RD-Ley 1/2020 e imposibilidad de recibir incentivos o beneficios en la Seguridad Social a la hora de suscribir contratos.
B) REGISTRO SALARIAL Y SEGUIMIENTO DE LA BRECHA SALARIAL
La elaboración del registro retributivo, tal como lo exige el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 5 del RD 902/2022, es fundamental para garantizar la transparencia en la configuración salarial, de manera fiel y actualizada, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados y su entrega, con carácter anual, a la representación legal de las personas trabajadoras.
Se trata de una obligación para cualquier empresario que tengan contratado a trabajadores. Además, permite llevar un seguimiento continuo de la brecha salarial y detectar, de forma temprana, diferencias retributivas por sexo que puedan derivar en discriminación. La falta de entrega del registro se considera una infracción grave por la Inspección de Trabajo, lo que subraya la importancia de su cumplimiento riguroso.
C) PRTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO
Este protocolo es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, y se recoge en el artículo 48 de la Ley de Igualdad. Para las empresas de más de 50 trabajadores, el RD 901/2020 establece que dicho protocolo debe negociarse en el marco de los planes de igualdad. La reciente reforma de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, ha ampliado su alcance, incluyendo conductas que se produzcan en el ámbito digital y abarcando delitos contra la libertad y la integridad moral. Es imprescindible que este protocolo se actualice y se adapte a los canales de denuncia establecidos en la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, garantizando una respuesta eficaz ante situaciones de acoso.
D) PROTOCOLO DE PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO PSICOLÓGICO Y EL ACOSO DISCRIMINATORIO
Aunque la normativa no obliga de forma directa a la elaboración de un protocolo específico para el acoso psicológico o discriminatorio, la necesidad de prevenir estos riesgos puede derivarse de la negociación colectiva o de las medidas preventivas previstas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Asimismo, las facultades de organización y dirección de la empresa, recogidas en el Estatuto de los Trabajadores, pueden implicar la implementación de medidas protectoras. Es recomendable que, en el marco del protocolo general de acoso laboral, se incluyan acciones y medidas destinadas a prevenir el acoso discriminatorio, tal como lo define la Ley Orgánica 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
E) MEDIDAS Y PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO O LA VIOLENCIA CONTRA LAS PERSONAS LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, introduce la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de contar con un conjunto de medidas orientadas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. Esto incluye el desarrollo de un protocolo específico para prevenir y actuar frente al acoso o la violencia contra este colectivo. Dichas medidas deben ser negociadas colectivamente y acordadas con la representación legal de los trabajadores.
Para garantizar un entorno laboral inclusivo y el cumplimiento normativo, es esencial que las empresas adopten medidas específicas. En BM Asociados te ofrecemos un servicio de orientación y acompañamiento a cumplir con las exigencias mínimas de la ley, adaptado a autónomos y pymes.
¿POR QUÉ ES FUNDAMENTAL CUMPLIR CON LA NORMATIVA?
El fortalecimiento del marco legal en materia de igualdad y no discriminación obliga a las empresas a:
- Adoptar planes de igualdad: Establecer estrategias que garanticen la igualdad de oportunidades y un trato justo entre hombres y mujeres.
- Prevenir cualquier forma de discriminación: Implementar medidas que eviten la discriminación por motivos de género, edad, orientación sexual, origen, discapacidad, entre otros.
- Fomentar la diversidad: Crear un entorno laboral inclusivo que potencie la innovación y mejore la productividad.
Estas acciones son clave para construir un ambiente laboral equitativo y para posicionar a la empresa de manera competitiva en un mercado cada vez más exigente.
POSIBLES SANCIONES POR INCUMPLIR LA NORMATIVA
El no cumplir con estas obligaciones puede generar consecuencias significativas, tales como:
- Sanciones económicas: Las inspecciones laborales pueden imponer multas elevadas en función de la gravedad de la infracción y el tamaño de la empresa.
- Deterioro de la imagen corporativa: La falta de compromiso con la igualdad afecta la reputación, disminuyendo la confianza de empleados, clientes y socios.
- Conflictos internos: Un entorno de trabajo que no promueve la igualdad puede derivar en tensiones y, en última instancia, en litigios laborales.
- Exclusión en licitaciones públicas: La Ley 9/2017 y normativas recientes condicionan la contratación con la Administración Pública a la existencia de un plan de igualdad, limitando el acceso a incentivos y beneficios en materia de contratación pública.
CONCLUSIÓN
Implementar políticas de igualdad y medidas contra la discriminación es una inversión en el futuro de la empresa. No se trata solo de cumplir con la legislación, sino de construir un entorno laboral justo, inclusivo y competitivo. Evitar sanciones, mejorar el clima laboral y potenciar la reputación corporativa son beneficios directos de estas acciones.
¡No dejes que la normativa te tome por sorpresa! ¡Contáctanos hoy mismo!
Desde BM Asociados te podemos orientar y acompañar para adaptar tu empresa a las exigencias en igualdad y no discriminación. No dejes para mañana lo que puedes mejorar hoy y solicita una consulta gratuita para impulsar un cambio positivo en tu organización.
